PROYECTO DE LEY
LEY
PARA EL ORDENAMIENTO
DE LAS RETRIBUCIONES
ADICIONALES AL SALARIO BASE DEL SECTOR
PÚBLICO
Expediente N.º 19.506
ASAMBLEA LEGISLATIVA:
El sector público costarricense ha
jugado un papel fundamental en el desarrollo del país. La provisión casi universal de servicios de
educación, salud, agua potable y energía, entre otros, propulsó desde mediados
del siglo pasado el crecimiento del país al mismo tiempo que brindó
oportunidades a una base amplia de la población, preservando así una
distribución equitativa del ingreso. Esta
provisión de educación, salud e infraestructura productiva por parte del Estado
continúa siendo un elemento clave para el desarrollo sostenido de la sociedad
costarricense. Para lograr esto, sin
embargo, es necesario proporcionar a los trabajadores del sector público los
incentivos adecuados para que estos a su vez ofrezcan servicios de calidad al
resto del país.
El sistema actual de remuneraciones
del sector público ha venido generando desde hace ya bastante tiempo una gran
desigualdad salarial. Aunque es posible
encontrar algunas diferencias en los salarios base para puestos similares, es
en el ámbito de las retribuciones adicionales en donde se encuentran las
disparidades más evidentes en la remuneración total que reciben los
funcionarios públicos. Esto deriva en
amplias desigualdades en las remuneraciones que reciben personas con
responsabilidades similares.
Las retribuciones adicionales al
salario base en el sector público nacen como una forma de estimular la
excelencia y premiar el buen desempeño en las labores asignadas a los
funcionarios públicos. Pero estas
retribuciones se han generalizado a todos los funcionarios perdiendo el
carácter de incentivo y convirtiéndose en un beneficio automático desligado del
desempeño o la productividad.
Al dejar de ser un estímulo a la
productividad en el sector público y convertirse en retribuciones generalizadas
a todos los funcionarios sin consideraciones de desempeño, este sistema de remuneración
se ha vuelto ineficiente y altamente costoso para el Estado y la sociedad
costarricense; además, de ello, en los últimos años el porcentaje de los
ingresos corrientes que el sector público debe destinar al pago de salarios se
encuentra en ascenso sin que los resultados en materia de eficiencia sean
satisfactorios. Al mismo tiempo, se ha
creado un ambiente de trabajo negativo para los trabajadores del sector público
que obstaculiza la provisión de los servicios públicos de calidad que en el
pasado propulsaron el desarrollo del país.
Con el propósito de brindar más
herramientas al legislador, se está incorporando un extracto del documento
“Estado de Situación en Materia de Salarios y Remuneraciones del Sector Público
Costarricense”, mismo, que fue elaborado durante la Administración Chinchilla
Miranda, como un esfuerzo por mostrar una situación imperante; el mismo ha sido
actualizado a fin de contar con datos más recientes.
El documento supracitado,
muestra con mayor detalle los resultados de un diagnóstico sobre el régimen de
retribuciones adicionales al salario básico dentro del sector público
costarricense.
La presente propuesta busca equiparar
los principios generales que deben privar en la fijación de los salarios en
todo el sector público, basado en la
disposición constitucional artículo 191 de la Constitución Política el cual previó
que un solo estatuto regularía las relaciones entre el Estado y los servidores
públicos, estatuto dentro del cual debería estar incluido lo relativo a la
materia salarial. Así, a pesar de que el
legislador decidió en el pasado crear varios estatutos, generando gran disparidad
en los criterios aplicables en esa materia, un retorno hacia la equiparación de
principios generales en la fijación en salarios es perfectamente compatible con
lo establecido en la Constitución.
El
establecimiento de pautas generales que alcancen a las instituciones autónomas
en materia salarial también está en línea con lo establecido en el artículo 188 de la Constitución Política,
que dispone que las instituciones
autónomas “están sujetas a la ley en materia de gobierno”. Al ser la política de salarios parte
integrante de la política de gobierno, no escapa del ámbito de competencia del
legislador establecer un régimen uniforme y universal que alcance a las
instituciones autónomas. En relación con
esto, la Sala Constitucional ha establecido lo siguiente:
“Debe considerarse también que el régimen de autonomía
administrativa concedido a las instituciones descentralizadas por el artículo
188 de la Constitución Política, no comprende el régimen del Servicio Civil,
respecto del cual el legislador está facultado para definir las condiciones
generales de trabajo que deben imperar en toda la administración pública. En
este sentido, la política de salarios de Gobierno es parte integrante de la
política de gobierno, que debe constituir un régimen estatal de empleo público
uniforme y universal”. (Sentencia N.° 3309-94 de las 15:05 horas del 5 de julio
de 1994, reiterada en la N.° 6095-94 de las 9:18 horas del 18 de octubre de
1994).
En
el mismo sentido, la Procuraduría General de la República, en su dictamen
C-118-97 del 1° de julio de 1997, al referirse al caso de una institución
autónoma como lo es el Instituto de Fomento y Asesoría Municipal, señaló que
ese ente está sujeto a la ley en materia salarial:
“… el hecho de que la Ley N. 4716 de 9 de febrero de 1971,
artículo 2º, cree el Instituto de Fomento y Asesoría Municipal como una entidad
autónoma no significa, per se, que le corresponda en forma exclusiva y
excluyente regular la remuneración de sus servidores con prescindencia del
marco normativo establecido por el Poder Central. La correcta comprensión de
los alcances de la autonomía y el respeto debido al principio de legalidad le
obligan a respetar las leyes que hayan sido emitidas en la materia y las
directrices emanadas del Poder Ejecutivo, tal como señaló la Sala
Constitucional al resolver la Acción de Inconstitucionalidad interpuesta contra
la Ley de Creación de la Autoridad Presupuestaria. Así, el legislador podría
emitir disposiciones en orden a los salarios del IFAM o bien, normas generales
que en razón de esa generalidad resulten igualmente aplicables a ese Instituto.
El que, además, debe respetar las políticas salariales establecidas por el
Ejecutivo”.
De
acuerdo con lo expuesto, lo
correcto es comprender que las instituciones autónomas lo son en relación con
la administración de la materia que les fue asignada, por ejemplo, en el caso
de la Caja Costarricense de Seguro Social, esta será autónoma en materia de
seguros sociales, lo que
significa que solo esta puede regular lo relativo a la administración y el
gobierno del Régimen de Invalidez, Vejez y Muerte y del Seguro de Enfermedad y
Maternidad, y, en general, lo relativo a los seguros sociales que le
corresponden. En el caso de las Universidades Estatales, su
autonomía es en cuanto a su propia organización administrativa y de cómo
estructuran los planes de estudio de cada una de las carreras impartidas, lo
que forma parte de su razón de ser o función delegada por el Estado. Pero su
autonomía no las desliga de las directrices emitidas por el Ejecutivo en
procura de una mejor administración y eficiencia de los recursos públicos, y
menos aún limita al legislador para que realice los cambios que en materia de
gobierno considere necesarios, siempre y cuando los mismos no contravengan lo
contemplado en nuestra Carta Magna.
Así las cosas, nuestras instituciones
descentralizadas tienen potestades para regirse por órganos y normas propias. Pero, al
estar estas instituciones sujetas a la ley en materia de gobierno y depender de
una organización mayor que es el Estado, con normas superiores que las cubre a
todas, y de las cuales no pueden abstraerse, no se podría hablar
en nuestro país de autonomías plenas.
I. Análisis Económico y Jurídico
1.1. ANÁLISIS
ECONÓMICO DE IMPACTO SALARIAL
Las remuneraciones son y deben ser una
herramienta fundamental dentro de cualquier tipo de organización, pues
establecen una parte importante de la relación entre el empleador y el
empleado. Además, representan no solo un
costo, sino también una inversión para la organización. Mediante el mecanismo de compensación
(remuneración) que se instaure, se puede atraer y retener talento, incentivar
un alto desempeño de los trabajadores, propiciar un ambiente laboral positivo y
equitativo y favorecer el buen funcionamiento de la entidad.
1.1.1. Generalidades
sobre el empleo, el gasto y los salarios en el sector público costarricense
·
Empleo
Con el fin de observar
la evolución reciente del mercado laboral en la Administración Pública, se
analizan algunos de los resultados obtenidos en la Encuesta Nacional de Hogares
(Enaho) y en la Encuesta de Hogares de Propósitos
Múltiples (EHPM) publicadas por el Instituto Nacional de Estadística y Censos
(INEC). Es importante aclarar que las cifras de la Enaho
y la EHPM no son comparables[1], debido
a algunos cambios metodológicos. Sin embargo, el objetivo es mostrar la
tendencia en los últimos años y la situación actual, y para este fin los
principales resultados de estas encuestas siguen siendo apropiados y válidos.
De
acuerdo con el último dato disponible de la Enaho, en
el año 2014 el sector público empleaba al 16,2% de la población ocupada,
mientras que el sector privado al 83,8%. En este mismo año, el número total de ocupados
en el sector público ascendía a 329.932 personas de las cuales, 162.541
(49,26%) laboraban en el Gobierno central y 167.391 (50,74%) en el resto del sector
público.
Si
se considera únicamente el sector público, se observa que del total de personas
que trabajan en el Gobierno central, la mayoría son mujeres (58,36% en 2014),
mientras que en el resto del sector público, la mayoría son hombres (de las
personas empleadas en dicho sector en 2011, 57,16% eran hombres y 42,84% eran
mujeres).
·
Salarios
Durante
el período 2002-2009, los salarios promedio del sector público y del privado
crecieron a tasas muy similares, sin embargo, esta tendencia cambió a partir
del año 2009 y en particular en los últimos dos años, en donde los salarios del
Gobierno central crecieron 21,4% y 16,9% (en términos nominales) y los del
resto del sector público 25,8% y 10,5% en 2010 y 2011, respectivamente; en
contraste los salarios del sector privado crecieron 6,7% y 5,9% en ese mismo
período (también en términos nominales).
Si
en lugar de analizar la evolución de los salarios del sector público y del
sector privado en términos de tasas de crecimiento, se compara el monto
promedio pagado en un sector y otro, los resultados de las encuestas del INEC
(EHPM y Enaho) muestran que en el sector público (y
en particular si se excluye el Gobierno central) el salario percibido por los
trabajadores es más alto que el salario percibido en el sector privado (en
promedio) y esta brecha se acentúa en los últimos años[2].
Cuadro No.1
COSTA RICA: Población
ocupada asalariada con ingreso conocido en el empleo principal y salario
promedio mensual. Julio 2014
|
Grupo
ocupacional |
Total |
Sector público |
Sector Privado1/ |
No bien especificado |
|
|
Gobierno Central |
Resto del Sector Público |
||||
|
Asalariados
con ingreso conocido |
1.572.004 |
162.541 |
167.391 |
1.238.972 |
3.100 |
|
Salario
promedio |
480.401 |
813.216 |
870.396 |
384.625 |
250.169 |
Fuente: Creación propia con base en la Encuesta Nacional de
Hogares del Instituto Nacional de Estadística y Censos, 2014.
·
Gasto
El gasto en remuneraciones es uno de
los rubros más importantes dentro de los gastos corrientes del presupuesto
nacional. En el 2010, el gasto en este
rubro en el Gobierno central fue de 1.349,4 miles de millones (41,2% del gasto
corriente en ese año). El gasto en remuneraciones del Gobierno General
Consolidado, el de las empresas públicas no financieras y las instituciones
públicas financieras sumó 3.096,9 miles de millones en el 2010, representando
31,7% de los gastos corrientes[3].
En 2011 el Gobierno central gastó más de
1.500 miles de millones de colones en el pago de remuneraciones (incluyendo
sueldos y salarios y cargas sociales), lo cual representó 7,3% del PIB, 39,1%
del gasto total, 44,2% del gasto total excluyendo intereses y 42,4% del gasto
corriente del Gobierno central en ese año. Para el año 2011 el gasto en remuneraciones
del Gobierno general consolidado, el de las empresas públicas no financieras y
las instituciones públicas financieras aumentó a 3.441,8 miles de millones y
pasó a representar 35,3% de los gastos corrientes (3,5 puntos porcentuales más
que el año anterior)[4].
En el 2008, 2009 y 2010 hubo fuertes
crecimientos del gasto en la partida de remuneraciones (incluyendo sueldos y
salarios y cargas sociales) del Gobierno central (por encima de 20%) y en
particular en 2009, año en el cual el gasto real en remuneraciones creció
20,7%. Este fuerte crecimiento fue el
resultado de varios factores: un mayor aumento del número de personas que se
contrataron entre 2008 y 2009 (casi 11 mil empleados nuevos en el Gobierno central
según los datos de las encuestas del INEC), una tasa de inflación elevada en
2008 –que significó una cierta inercia en la fijación salarial de 2009, pese a
que en ese año los precios internos se desaceleraron de forma notable- y
aumentos salariales superiores a los establecidos asociados con la inflación y
los pluses salariales en algunas categorías salariales.
1.1.2. Análisis de la
partida de remuneraciones dentro del Presupuesto Nacional[5]
Con
el fin de ejemplificar cuantitativamente las diferencias que existen en las
remuneraciones que reciben los empleados públicos según las normas salariales
que regulan las relaciones laborales en las instituciones que se rigen por el
Estatuto de Servicio Civil, en aquellas que tienen convenciones colectivas de
trabajo, reglamentos autónomos de organización y servicio o en las
instituciones autónomas que tienen reglas propias en materia laboral. En línea con el diagnóstico cualitativo que se
expuso previamente, se presentan algunas estimaciones con base en datos
agregados de las remuneraciones en el Gobierno central[6], la
Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), Refinadora Costarricense de
Petróleo (Recope), la Universidad de Costa Rica
(UCR), la Corte Suprema de Justicia (CSJ) y el Tribunal Supremo de Elecciones
(TSE) tomados de los presupuestos ejecutados de 2011 publicados por la
Contraloría General de la República[7].
1.1.3. Análisis de la
estructura de la partida de remuneraciones dentro de los presupuestos de las diferentes
entidades
En
2011, las remuneraciones en el Gobierno central representaron el 36,1% del
gasto total, mientras que en el caso de la Corte Suprema de Justicia 88,2%, en
el Tribunal Supremo de Elecciones 81,9%, en la Universidad de Costa Rica 72,4%,
en la Caja Costarricense de Seguro Social 43,1% y en el caso de la Refinadora
Costarricense de Petróleo representaron tan solo 2,7% de su gasto total en ese
año. Estas diferencias no son reflejo de
diferencias en las remuneraciones otorgadas a sus funcionarios, sino más bien
son producto de la multidimensionalidad de las
actividades que realizan y de los servicios que proveen las diferentes
instituciones de la Administración Pública y por tanto, de si son muy
intensivas en la utilización de capital humano. Sin embargo, si se analiza la evolución de las
remuneraciones en las instituciones con cargo al presupuesto nacional (Gobierno
central, TSE y CSJ), se observa que, tanto en términos absolutos y como
porcentaje del presupuesto total, esta partida ha aumentado considerablemente
en los últimos años, como se muestra en el siguiente gráfico:
Gráfico No.1
Nota: Se excluye la amortización de la
deuda pública en el presupuesto total.
Fuente: Elaboración propia con datos de CGR.
Cuando
se analiza la estructura de la partida de remuneraciones, se observa que
también existen diferencias entre la importancia relativa de los distintos
componentes, no obstante, en la mayoría de los casos (con excepción del
Gobierno central, en donde la partida más importante es remuneraciones básicas
y el Tribunal Supremo de Elecciones, en donde remuneraciones básicas es
marginalmente mayor que incentivos salariales) el componente con un mayor peso
es el de incentivos salariales, seguido de contribuciones patronales a fondos
de pensiones y otros fondos de capitalización, y contribuciones patronales al
desarrollo y la seguridad social.
Cuadro No.2
Costa Rica: Remuneraciones
1 El presupuesto del Gobierno central incluye la Asamblea
Legislativa, la CGR, la Defensoría de los Habitantes, los ministerios y sus
adscritas. Excluye el TSE y la CSJ.
Nota: Se excluye la partida de amortización de todos los
presupuestos.
Fuente: Elaboración propia con base en datos de
la Contraloría General de la República (Ejecución Presupuestos 2011).
1.1.4. Resultados del Informe sobre la Gestión del
Estado en materia de Empleo Público en procura de la Eficiencia Administrativa
(2009)[8]
Algunos
de los resultados del “Informe sobre la Gestión del Estado en materia de Empleo
Público en procura de la Eficiencia Administrativa (2009)” realizado por la
Contraloría General de la República, con el fin de ilustrar las disparidades
que existen en las compensaciones salariales que reciben los empleados en la
Administración Pública. Estas disparidades se presentan principalmente en los
incentivos salariales, los cuales - como se menciona anteriormente - son la
parte más importante de la remuneración total para un número importante de
trabajadores en el sector público y que pese a que en la mayoría de los casos
fueron creados con el fin de incentivar la eficiencia, calidad y productividad
de los funcionarios de forma que estuvieran ligados a evaluaciones de desempeño
y la responsabilidad asociada con cada puesto, no han respondido a estos
objetivos con los que fueron creados.
De
acuerdo con dicho informe, “se determinó
que inoperancia de los instrumentos de evaluación del desempeño en la función
pública, por cuanto en el 76,5% de las instituciones analizadas no se utiliza
en forma oportuna y adecuada esta evaluación” [9].
Por
otra parte, el documento indica que: “Las disparidades salariales oscilan entre
225% (2.25 veces) la mínima y 614% (6.14 veces) la máxima. La primera se presenta para el puesto de
Supervisor Administrativo, donde el salario menor es de ¢322.620,00 y el mayor
asciende a ¢726.369,00; siendo que ambas dependencias pertenecen al sector
descentralizado. Por su parte, según la homologación de puestos estudiada, la
mayor diferencia se observó para el caso del Máximo Jerarca, quien en una
institución del sector municipal devenga la suma de ¢2.090.689,00 y en una
institución descentralizada devenga la suma de ¢12.844.585,00; datos que
podrían variar en menor grado de acuerdo con el sector donde se ubique la
institución pública”[10].
Con el fin de resaltar los resultados
obtenidos por la Contraloría General de la República respecto a las
disparidades vigentes en las compensaciones salariales en la Administración
Pública, en los anexos se presentan algunos indicadores que obtuvo la
institución suponiendo que cada funcionario en las instituciones analizadas
tenía un promedio de 15 anualidades reconocidas y que los funcionarios de nivel
profesional contaban con 50 puntos por concepto de carrera profesional.
El
estudio encontró que, tomando en cuenta esos incentivos, las diferencias
salariales entre instituciones se amplían, oscilando entre 349% y 978%. La mayor diferencia se encontró para el puesto
de gerente de área donde una institución paga ¢112.090, y otra institución paga
¢1.096.407. El informe citado también encontró que en algunas instituciones del sector
público el rubro pagado por concepto de anualidades es incluso mayor al monto
que se destina a salarios base.
2.1. CONSIDERACIONES JURÍDICAS CRÍTICAS
2.1.1. Régimen único de empleo público
Según
el constituyente de 1949, en Costa Rica debería existir un solo régimen de
empleo público. El Estado es uno, y como
tal, es un único patrono. Véase entre
otros voto 433-89). De este principio derivan
dos consecuencias jurídicas que operan igualmente como principios. De un lado, la capacidad o potestad del Estado
de organizar y regular la materia relativa al empleo público; del otro, las
garantías que tienen los servidores públicos de estabilidad en el empleo,
igualdad, salario mínimo, entre otros.
La
Sala Constitucional ha sostenido la tesis de que la voluntad del constituyente
fue siempre un único y especial régimen para todos los servidores del
Estado. Se desprende que el legislador
sí está en posibilidad de crear un solo estatuto de servicio civil para todo el
sector público y, siendo así, también es posible –siempre por vía de ley
establecer los parámetros que deben regir en la fijación de los salarios de
todo ese sector. Dice una máxima
jurídica “Quien puede lo más, puede lo
menos”. Es decir, si el legislador
puede crear un único régimen estatutario para todos los servidores del Estado,
puede lo menos, que es regular al menos una parte de las condiciones bajo las
cuales los servidores del Estado se van a regir en materia de salarios y otros
beneficios de naturaleza económica.
La
coyuntura del momento nos enseña que existe un Estatuto del Servicio Civil que
cobija a gran parte de los servidores del Estado; pero a la par se encuentran infinidad
de leyes, decretos, resoluciones administrativas y judiciales, reglamentos
autónomos de trabajo, convenciones colectivas de trabajo y otros instrumentos,
que regulan en algunos casos a los servidores cobijados bajo el Estatuto del
Servicio Civil, pero en otros casos, regulan a los servidores de los entes
autónomos, a las corporaciones municipales y a las empresas del Estado.
Este
universo de regulaciones resulta muy complejo de administrar, pero además,
resulta en una desigualdad de tratamiento para los servidores de uno u otro
régimen que no encuentra sustento alguno en nuestro ordenamiento jurídico,
sobre todo si se considera que la voluntad del constituyente fue que todos los
servidores del Estado estuvieran cobijados por un régimen de empleo público
único.
2.2.2.
Sometimiento de las instituciones autónomas a la ley en materia de gobierno
Si
bien podría pensarse que en razón de su autonomía no es posible establecer
pautas generales para regular la materia salarial en las instituciones autónomas,
lo cierto es que el artículo 188 de la Constitución Política dispone que las
instituciones autónomas “están sujetas a
la ley en materia de gobierno”.
Concretamente,
en materia de salarios, la Sala Constitucional ha establecido que no escapa del
ámbito de competencia del legislador establecer un régimen uniforme y
universal: “Debe considerarse también que
el régimen de autonomía administrativa concedido a las instituciones
descentralizadas por el artículo 188 de la Constitución Política, no comprende
el régimen del Servicio Civil, respecto del cual el legislador está facultado
para definir las condiciones generales de trabajo que deben imperar en toda la administración
pública. En este sentido, la política de
salarios de Gobierno es parte integrante de la política de gobierno, que debe
constituir un régimen estatal de empleo público uniforme y universal”. (Sala
Constitucional.1994. Sentencia 3309-94).
En
el mismo sentido, la Procuraduría General de la República, en su dictamen
C-118-97 de 1° de julio de 1997, al referirse al caso de una institución
autónoma como lo es el Instituto de Fomento y Asesoría Municipal, señaló que
ese ente está sujeto a la ley en materia salarial.
En
resumen, los salarios y otras remuneraciones de carácter económico son materia
de gobierno, y por lo tanto, los servidores públicos de las instituciones
autónomas están sometidos en esta materia a la ley.
2.2.3. De los derechos de los servidores públicos: la
remuneración
La
diversidad de regulaciones que existen sobre los salarios y remuneraciones de
carácter económico de los servidores del Estado, hacen prácticamente imposible
prevalecer el principio de que el salario será siempre igual para trabajo igual
en idénticas condiciones de eficiencia.
No se justifican las diferencias de salario y otras retribuciones de
carácter económico entre servidores del Estado, porque en vez de acercarnos al
ideal propuesto por la Constitución Política, cada vez más nos alejan de
alcanzarlo.
El
artículo 192 de la Constitución Política establece el derecho de los servidores
del Estado a la estabilidad en el trabajo, que es el eje primordial del régimen
de empleo público. Según esta norma,
ningún servidor del Estado puede ser removido de su puesto de trabajo, sino por
las causales que permiten las leyes.
Esta regulación además de ser un derecho de los servidores del Estado,
es una garantía para el Estado mismo, de que los servicios públicos están en
manos de servidores de carrera, nombrados bajo criterios objetivos de idoneidad
y eficiencia.
Existe
la Ley de Salarios de la Administración Pública que hace pensar que los
servidores del Estado tienen salarios iguales para trabajo igual en idénticas
condiciones de eficiencia; sin embargo, la realidad es otra. El trabajo igual no se remunera igual en
idénticas condiciones de eficiencia, precisamente por las distorsiones que
causan la multiplicidad de regímenes de empleo público.
Es
necesario regular los salarios base así como los incentivos y derechos de
carácter económico bajo una sola ley para lograr esa aspiración del
constituyente de 1949. Igualmente, es
necesario que los salarios base de todos los servidores del Estado se rijan por
una misma escala salarial. En el caso de puestos que realicen tareas
específicas de acuerdo con la función estratégica del órgano o la entidad, o
con su razón de ser, su salario base podrá ser definido con criterios
relacionados con su especialidad, responsabilidad y prestación del servicio. Los criterios de valoración salarial, así como
los salarios base, serán definidos por la Autoridad
Presupuestaria o la Dirección General de Servicio Civil según corresponda.
La
remuneración de los servidores de las
empresas del Estado y de los órganos o instituciones cuya actividad esté
sometida al derecho común, se fijarán con fundamento en estudios técnicos
avalados, según sea el caso, por la Autoridad Presupuestaria, o por la
Dirección General de Servicio Civil, acatando criterios de razonabilidad,
eficiencia e igualdad, que garanticen el fiel cumplimiento de los objetivos
institucionales.
Por
imperativo del principio de legalidad, según el cual la Administración Pública
solo puede hacer lo que la ley le autoriza, la creación de cualquier incentivo,
plus salarial o beneficio económico adicional al salario base, es reserva de
ley. Las leyes que establezcan un
incentivo, un plus salarial o un beneficio económico adicional al salario base,
deberán indicar los nuevos ingresos que los cubrirán, entendiendo por estos una
nueva fuente de recursos, cuya efectividad fiscal deberá ser acreditada por la
Contraloría General de la República.
2.2.4. Derechos adquiridos y situaciones jurídicas
consolidadas
Toda
nueva ley debe regir en términos generales sin afectar “derechos subjetivos o situaciones jurídicas consolidadas” según el
artículo 34 de la Constitución Política. Es decir, la regla en materia de vigencia de
la ley es su irretroactividad frente a derechos adquiridos o de situaciones
jurídicas consolidadas.
El
tema de los “derechos subjetivos o situaciones jurídicas consolidadas” ha
venido siendo desarrollado por las diferentes Salas de la Corte Suprema de
Justicia, de manera particular por la Sala Constitucional. Encontramos un hito en el desarrollo de la
jurisprudencia que lo marca la sentencia 2765-97[11]
pues es citada repetidamente en ulteriores sentencias de la Sala
Constitucional, y las Salas Primera y Segunda.
Según
esta doctrina de la Sala, el derecho adquirido implica que un bien o un derecho
entran en la esfera patrimonial de una persona; la situación jurídica
consolidada por otro lado, no implica un aumento patrimonial, sino más bien que
en virtud de una sentencia judicial o bien de una ley, surge una regla clara y
definida, que conecta un hecho condicionante con un efecto condicionado. Se representa con la proposición lógica del
tipo “si…, entonces…”.
Ambos
casos, el derecho adquirido y la situación jurídica consolidada reciben la misma
protección constitucional: la nueva ley no puede aplicarse retroactivamente en
perjuicio de los derechos adquiridos o situaciones jurídicas consolidadas de
ninguna persona.
Ahora
bien, esa teoría de los derechos subjetivos o situaciones jurídicas consolidadas
es matizada constantemente por la jurisprudencia, cuando se trata de derechos
de los funcionarios del Estado; de ahí que es viable actualizar la legislación
en esta materia siempre y cuando se respeten los derechos adquiridos.
Nuevas condiciones
pueden perfectamente regir no solo para los nuevos servidores públicos, sino
también que puede regir, para todos aquellos que al momento de su vigencia, o
bien, al momento de finalización de la vigencia de una convención colectiva,
tuvieran una mera expectativa de derecho, y no un derecho subjetivo o una situación
jurídica consolidada.
En síntesis, es
perfectamente de acuerdo con la Constitución Política, la variación que se haga
de expectativas de derecho para quienes las tengan conforme a la legislación
anterior. Mientras esas expectativas de
derecho no se hayan convertido en derechos subjetivos, la variación de esas
expectativas es permisible, sin violar el principio general de irretroactividad
de la ley.
2.2.5. Del auxilio de cesantía
El auxilio de cesantía está regulado
por la Constitución Política en el artículo 63 y por el Código de Trabajo en el
artículo 29.
El
auxilio de cesantía es el derecho del trabajador despedido con responsabilidad
del empleador a recibir una indemnización que se calcula tomando en cuenta los
años laborados. El Código de Trabajo
dispone que se deben cancelar un máximo de ocho años
por concepto de auxilio de cesantía (inciso 4, artículo 29).
La
realidad nos demuestra que el tope del auxilio de cesantía ha sido roto, y que
hay servidores del Estado que tienen una expectativa de recibir una
indemnización de hasta 20 años o más al momento de su jubilación.
El derecho al
auxilio de cesantía se convierte en un derecho adquirido, cuando la persona trabajadora
es despedida con responsabilidad patronal, o bien, cuando adquiere el derecho a
la jubilación conforme se ha explicado.
Por lo tanto,
es conforme a la Constitución Política el modificar el tope del auxilio de
cesantía para todos aquellos servidores del Estado para quienes el auxilio de
cesantía es, al momento de emitirse una nueva normativa, una mera expectativa
de derecho.
2.2.6 Vigencia de las convenciones colectivas
Conforme se
aprecia en el diagnóstico de las convenciones colectivas regulan de manera
significativa los salarios, remuneraciones, beneficios e incentivos de muchos
trabajadores del Estado. Los convenios
internacionales que Costa Rica ha suscrito, así como reiterada jurisprudencia
del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos de la Organización
Internacional del Trabajo, impiden que una ley posterior, modifique los
derechos reconocidos por una convención colectiva. La única manera de hacerlo es denunciando la
convención colectiva, pero aún así la jurisprudencia desarrolló hace varios
años la teoría de la incorporación de algunos derechos de la convención
colectiva a los contratos individuales de los trabajadores.
II. Principales
hallazgos
El
desorden en materia de regulaciones, sean estas leyes, reglamentos,
convenciones colectivas, acuerdos de justa directiva y otros consignados en
este diagnóstico, inciden directa y negativamente en el régimen de salarios y
remuneraciones.
La
incidencia más contundente de estado de cosas, es la injustificada desigualdad
que existe entre los mismos trabajadores y trabajadoras en igualdad de
condiciones laborales, que cada vez nos aleja más del mandato constitucional: ”El salario siempre será igual para trabajo igual en
idénticas condiciones de eficiencia”.
Ha
quedado evidenciado que la diversidad de regulaciones en materia de salarios,
remuneraciones, beneficios e incentivos han permitido diferencias abismales
entre unas instituciones y otras, cuyos ejemplos más dramáticos son los casos
del tope de auxilio de cesantía (entre 8 y hasta 25 años, o inclusive sin tope)
y los porcentajes por concepto de anualidades (entre 1,8% y hasta 6%) por solo
citar dos casos.
No
existe relación entre eficiencia e
incentivos los cuales son otorgados indiscriminadamente y no como producto
del desempeño del funcionario. Un
ejemplo claro es el artículo 5) de la Ley de Salarios de la Administración
Pública y sus reformas, en el cual se establece que las anualidades se dan en
función de una calificación de “bueno” sin que se especifique que se entiende
por bueno y además careciendo de sistemas de evaluación adecuados.
Según
el “Informe sobre la Gestión del Estado en materia de Empleo Público en procura
de la Eficiencia Administrativa (2009)” realizado por la Contraloría General de
la República, con el fin de ilustrar las disparidades que existen en las
compensaciones salariales que reciben los empleados en la Administración
Pública. De acuerdo con dicho informe,
“se determinó la inoperancia de los
instrumentos de evaluación del desempeño en la función pública, por cuanto
en el 76,5% de las instituciones analizadas no se utiliza en forma oportuna y
adecuada esta evaluación”[12].
Dada
la naturaleza del esquema salarial y de remuneraciones, no existe transparencia en el resultado final de los incrementos
salariales; por ejemplo un aumento porcentual X a un funcionario de cualquier
categoría se convierte en Y dependiendo de los beneficios e incentivos que
dicho funcionario acumula.
Uno
de los ejemplos más claros es la CCSS respecto de la ley de incentivos médicos
la cual, entre otras cosas, dispone que cada vez que se efectúe un aumento general
de salarios para los funcionarios públicos del Gobierno central, incluso por
incentivos generales o aumentos de carácter general, que no se integren a la
base salarial, los profesionales en ciencias médicas tendrán como mínimo un
aumento porcentual, igual al porcentaje en que aumentó el salario promedio de
los empleados y funcionarios públicos.
De
igual forma es importante aclarar que los incentivos establecidos mediante la Ley
N.º 6836, también es aplicable a los profesionales de
esta rama, que laboran para el Ministerio de Salud y para el Instituto Nacional
de Seguros, e incluso para los profesionales que laboran como médicos de
empresa, pues no pueden contratarse bajo condiciones inferiores a las
establecidas en la mencionada ley.
No
hay evidencia de que haya una correlación entre las necesidades institucionales y la cantidad de trabajadores que
disfrutan de porcentajes por concepto de disponibilidad, discrecionalidad o zonaje de algunas instituciones. Tampoco la hay de que
esos beneficios sean de carácter temporal y no permanente, pues deberían
responder a requerimientos temporales del servicio.
En el
caso particular de la disponibilidad, el porcentaje de reconocimiento al
trabajador es diferente en cada institución, por ejemplo, en el ICE se le
reconoce un 10%, en Recope va de un 5% a un 15%, en
el Poder Judicial de un 1% a un 10%, en el caso de Japdeva
es de un 40%, para la Municipalidad de San José es de un 45% respectivamente.
En
resumen, citando a la misma Contraloría General de la República,
DFOE-PGAA-IF-65-2009, “(…)se determinó una serie de debilidades que
evidencian que en el 53% de las dependencias analizadas se da desvinculación de
la planificación de recursos humanos con la planificación institucional; así
como disparidades salariales irrazonables y desproporcionadas, las cuales
oscilan entre 225% hasta 614% del salario total reconocido para algunos
funcionarios públicos, no obstante que, según la homologación efectuada por las
dependencias contenidas en la muestra, las funciones asignadas y requisitos
exigidos para esos puestos son los mismos, y que las instituciones se ubican en
el sector descentralizado; además se determinó inoperancia de los instrumentos
de evaluación del desempeño en la función pública, por cuanto en el 76.5% de
las instituciones analizadas no se utiliza en forma oportuna y adecuada esta
evaluación”.
No
obstante los hallazgos resaltados, es necesario reconocer que existen
beneficios adicionales al salario que corresponden a particularidades del tipo
de trabajo que se realiza en ciertas instituciones, (buceo, trabajo en alturas,
peligrosidad). Lo que se desconoce, -porque
no estuvo dentro del alcance del diagnóstico-, es si esos beneficios tienen
respaldo técnico, o si obedecen a decisiones hechas al calor de negociaciones
con el sector trabajador.
Queda
la sensación, sin embargo, de que en general la situación variopinta de los
salarios, remuneraciones, beneficios e incentivos analizados en el diagnóstico,
obedece a situaciones particulares que se han venido sucediendo a lo largo de
los años, y que se han concedido al calor de conflictos. Esto, particularmente es importante, pues
explicaría la falta de técnica, rigurosidad y sentido práctico de todo el
sistema de remuneraciones de los trabajadores del Estado.
Finalmente,
es importante mencionar que este proyecto de ley no contiene disposiciones
relacionadas con el concepto de salario único, por considerar que precisamente,
lo que se busca es que las retribuciones adicionales al salario base, deben
otorgarse acorde con criterios objetivos de medición.
En virtud de las consideraciones
expuestas, sometemos a conocimiento de la Asamblea Legislativa el presente
proyecto de ley, para su estudio y pronta aprobación por parte de las señoras diputadas
y los señores diputados.
LA
ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA
DECRETA:
LEY PARA EL
ORDENAMIENTO DE
LAS RETRIBUCIONES
ADICIONALES
AL SALARIO BASE DEL SECTOR PÚBLICO
CAPÍTULO
I
Ámbito
de cobertura, objeto y creación de la Comisión Técnica
ARTÍCULO 1.- Ámbito
de cobertura
La
presente ley se aplicará a:
a) Los servidores del Poder Ejecutivo,
del Poder Legislativo, del Poder Judicial y del Tribunal Supremo de Elecciones,
así como al personal de sus órganos auxiliares y de sus órganos
desconcentrados.
b) Los
servidores de los entes descentralizados y de las empresas del Estado, así como al personal de sus órganos desconcentrados.
c) Los servidores de las corporaciones
municipales.
Quedan
excluidos de la aplicación de la presente ley únicamente los servidores del
sector público que laboren para los bancos del Estado, para el Instituto
Costarricense de Electricidad y el Instituto Nacional de Seguros; por tratarse
de servicios públicos que operan en competencia.
ARTÍCULO 2.- Objeto
El
objetivo de esta ley es establecer de manera racional y transparente un sistema
de retribuciones adicionales al salario base, mediante criterios unificados de
razonabilidad, eficiencia e igualdad, que garanticen el fiel cumplimiento de
los objetivos institucionales conforme el resultado de las evaluaciones del
desempeño.
Se
entiende por retribuciones adicionales al salario base lo que implique una
erogación monetaria y no en especie.
ARTÍCULO
3.- Creación de la Comisión Técnica
Créase
una Comisión Técnica integrada por el Ministro de Planificación Nacional y
Política Económica, quien la coordinará, el Ministro de Hacienda, el Ministro
de Trabajo y Seguridad Social y el Director de la Dirección General de Servicio
Civil. Sus deberes y atribuciones son
las señaladas en el artículo 2 de esta ley.
CAPÍTULO
II
De las retribuciones adicionales al salario base
ARTÍCULO 4.- Criterios
aplicables a las retribuciones adicionales al salario base
Las
retribuciones adicionales al salario base del personal incluido en el ámbito de
aplicación de esta ley, se regirán por los criterios aquí establecidos.
En
el caso de puestos que realicen tareas específicas de acuerdo con la función
estratégica del órgano o la entidad, o con su razón de ser, las retribuciones
adicionales al salario base serán definidas con criterios relacionados con su
especialidad, responsabilidad y prestación del servicio.
ARTÍCULO 5.- Fijación
de las retribuciones adicionales al salario base
Las retribuciones adicionales al salario
base del personal incluido en el ámbito
de aplicación de esta ley, se fijarán con fundamento en estudios técnicos
acatando criterios de razonabilidad, necesidad, eficiencia e igualdad, que
garanticen el fiel cumplimiento de los objetivos institucionales.
ARTÍCULO
6.- Requisitos para el reconocimiento de retribuciones adicionales
La
creación y el posterior reconocimiento de retribuciones adicionales al salario
base del personal incluido en el ámbito de aplicación de esta ley, estará
sometido a los siguientes requisitos:
a) La
Administración centralizada, deberá justificar su razonabilidad, y necesidad,
así como su ligamen con la evaluación del desempeño, mediante un estudio
técnico, que deberá ser aprobado por la Comisión Técnica. En el caso de los entes descentralizados,
tales retribuciones adicionales solo podrán ser otorgadas mediante ley.
b) El
proyecto de creación de nuevos incentivos o retribuciones deberá publicarse en
el diario oficial La Gaceta, por una única vez y por un plazo no menor a dos
meses antes de su aprobación.
c) La
institución correspondiente deberá identificar
los nuevos ingresos que los cubrirán, entendiendo por estos una nueva fuente de
recursos, cuya efectividad fiscal deberá ser acreditada por la Contraloría
General de la República.
Cualquier
otro incentivo existente antes de la promulgación de esta ley, y que por su
naturaleza no sea un derecho adquirido, deberá ser analizado por la Comisión
Técnica establecida en el artículo 3 y sus recomendaciones serán remitidas al
Poder Ejecutivo para que este emita las órdenes y directrices correspondientes.
CAPÍTULO
III
Convenciones colectivas y limitaciones a
retribuciones adicionales
ARTÍCULO
7.- Vigencia de las convenciones colectivas
Toda convención colectiva que se
negocie a partir de la vigencia de esta ley, ya sea que se celebre por primera
vez o no, así como todo reglamento, contrato, convenio, acuerdo, estatuto o
acto que permita el otorgamiento de beneficios económicos deberán ajustarse a
lo dispuesto esta ley.
Cuando las convenciones colectivas
suscritas en el sector público contengan cláusulas que establezcan que la
convención se mantiene vigente hasta tanto se negocie una nueva, se entenderá
que el plazo por el cual se mantienen vigentes no podrá exceder de nueve meses,
contados a partir de la fecha de conclusión del plazo inicial de duración o de
la última prórroga que la ha mantenido vigente. Superado este plazo sin que se concrete la
nueva negociación, la convención colectiva cesará completamente sus efectos y
tendrá que iniciarse un nuevo proceso de negociación.
Los funcionarios encargados por la administración
para negociar convenciones colectivas no podrán beneficiarse de lo ahí
establecido durante el plazo de su vigencia.
Los funcionarios que participen en la emisión de
reglamentos, contratos, convenciones colectivas, acuerdos, estatutos o actos que involucren el
otorgamiento de retribuciones adicionales al salario base, no podrán
beneficiarse de lo establecido en esos instrumentos por un plazo de diez años.
ARTÍCULO
8.- Limitación a la
indemnización por concepto de auxilio de cesantía
A partir de la entrada en vigencia
de esta ley, la indemnización por concepto de auxilio de cesantía de todos los
servidores del Estado quedará limitada a ocho años, salvo que se trate de
funcionarios que conforme a la normativa vigente con anterioridad a esta ley,
tengan derecho a un número mayor de ocho años por concepto de auxilio de
cesantía, a quienes se les respetará la cantidad de años acumulados a la
entrada en vigencia de la ley, el cual no podrá seguir aumentando.
Lo mismo se aplicará en el caso de
convenciones colectivas que prevean una indemnización por auxilio de cesantía
mayor a ocho años. A partir de la entrada
en vigencia de esta ley, los servidores del Estado que tengan derecho a un número
mayor de ocho años por concepto de auxilio de cesantía, se le respetará la
cantidad de años acumulados a partir de la fecha de conclusión del plazo
inicial de duración o de la última prórroga que ha mantenido vigente la
convención colectiva, el cual no podrá seguir aumentando.
Esta disposición no afectará el
derecho de los servidores a percibir un beneficio mayor derivado del aporte
patronal a la asociación solidarista de la cual
formen parte, o como consecuencia de la aplicación de la Ley de Protección al
Trabajador.
ARTÍCULO 9.- Limitación
a las retribuciones complementarias
Las
administraciones públicas deberán establecer a través de
procedimientos fundados en los principios de igualdad, objetividad y
transparencia, la evaluación del desempeño de sus funcionarios, a efecto de
cumplir con lo dispuesto en el artículo 11 de la Constitución Política. El resultado de la evaluación periódica se
utilizará como referencia para la promoción en la carrera administrativa, la
provisión y el mantenimiento de los puestos de trabajo y para la determinación
de las retribuciones complementarias.
CAPÍTULO
IV
Sobre la dedicación exclusiva y el
régimen de disponibilidad
ARTÍCULO
10.- Sobre la dedicación exclusiva
La figura de la dedicación exclusiva se aplicará
únicamente a aquellos servidores que tengan un puesto cuyas funciones así lo
ameriten. La compensación económica se otorgará por porcentajes diferenciados
conforme al grado académico que ostente cada servidor, porcentajes que serán
establecidos en el reglamento de esta ley.
Los
contratos por dedicación exclusiva tendrán una vigencia máxima de un año,
renovable automáticamente mientras la institución lo requiera.
En
ningún caso la dedicación exclusiva podrá considerarse un derecho adquirido ni
un beneficio permanente, por lo que al finalizar el plazo del contrato en el
que se pacte no existirá obligación de renovarlo. La administración deberá revisar anualmente
los contratos por dedicación exclusiva existentes, a fin de valorar la
necesidad de su renovación.
Esta
disposición se aplicará a los contratos de dedicación exclusiva que se
suscriban a partir de la entrada en vigencia de esta ley.
ARTÍCULO
11.- Régimen de disponibilidad
El porcentaje de personal de la
institución sujeto al régimen de disponibilidad será definido conforme a la
naturaleza de cada institución. Ese
porcentaje deberá ser justificado por el jerarca de la institución y en el caso
de administración centralizada, autorizado por la Comisión Técnica.
La compensación económica por la
sujeción al régimen de disponibilidad se cancelará solamente a las personas que
ocupen puestos cuyas funciones impliquen atender emergencias o urgencias que
necesariamente requieran de su participación.
Para tener derecho a esta
compensación económica, el servidor deberá suscribir un contrato en donde se
especifique el tipo de disponibilidad a que queda obligado, el beneficio
económico que recibirá, las condiciones en que prestará el servicio y la demás
información que sea necesaria.
La compensación económica por
disponibilidad no podrá sobrepasar el quince por ciento (15%) del salario base.
En
ningún caso la disponibilidad podrá considerarse un derecho adquirido ni un
beneficio permanente, por lo que al finalizar el plazo del contrato en el que
se pacte no existirá obligación de renovarlo.
El
contrato de disponibilidad podrá rescindirse en cualquier momento. Para ello, la institución deberá justificar
adecuadamente su decisión y comunicarla al funcionario con 30 días naturales de
anticipación.
CAPÍTULO
V
Modalidad
de pago y aplicación de esta ley
ARTÍCULO 12.- Modalidad de pago para los servidores
públicos
Las instituciones del sector público
pagarán el salario a sus servidores
bajo la modalidad mensual, con adelanto quincenal. Lo anterior no afecta los derechos adquiridos
de los servidores a quienes se les paga su salario semanalmente en cuanto al
monto anual de su remuneración; sin embargo, la periodicidad del pago deberá
ajustarse a lo aquí establecido. Las administraciones públicas deberán hacer los cálculos
correspondientes para cada servidor y los ajustes necesarios para que el cambio
en la periodicidad del pago no signifique una disminución de su salario.
ARTÍCULO 13.- Regla para los nuevos funcionarios
públicos
Los servidores cubiertos por el ámbito de aplicación de
esta ley que ingresen a prestar servicios al Estado a partir de su entrada en
vigencia deberán ajustarse a las reglas aquí establecidas.
CAPÍTULO
VI
Reformas
de otras leyes conexas
ARTÍCULO 14.- Refórmese
el artículo 5 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, N.º 2166, y sus reformas, de 9 de octubre de 1957, para que
se lea de la siguiente manera:
“Artículo 5.- De conformidad con esta escala de sueldos, cada
categoría tendrá aumentos o pasos, de acuerdo con los montos señalados en el artículo
4 anterior, hasta llegar al sueldo máximo, que será la suma del salario base
más los pasos o aumentos anuales de la correspondiente categoría.
Todo
servidor comenzará devengando el salario base de la categoría que le
corresponde al puesto, salvo en casos de inopia a juicio del jerarca respectivo
y de la Dirección General de Servicio Civil. Los aumentos anuales serán concedidos por
méritos a aquellos servidores que hayan recibido en el período anterior una
calificación mínima de “muy bueno”, acorde a los criterios técnicos
establecidos por el instrumento de evaluación vigente, el cual deberá ser de
conocimiento de la Comisión Técnica establecida en el artículo 3 de esta ley.
El
porcentaje de anualidad de los funcionarios públicos cubiertos por esta ley, no
podrá sobrepasar el dos punto cincuenta y cuatro por ciento (2.54%) del salario
base.”
ARTÍCULO 15.- Refórmese
el artículo 4 del Código Municipal, N.º 7794, y sus
reformas, de 30 de abril de 1998, para que se lea de la siguiente manera:
“Artículo 4.- La
municipalidad posee la autonomía política, administrativa y financiera que le
confiere la Constitución Política. Queda
sometida a la ley en materia de salarios y beneficios de sus servidores.
Dentro de sus atribuciones se incluyen
las siguientes:
a) Dictar los reglamentos autónomos de
organización y de servicio, así como cualquier otra disposición que autorice el
ordenamiento jurídico.
b) Acordar sus presupuestos y ejecutarlos.
c) Administrar y prestar los servicios
públicos municipales.
d) Aprobar las tasas, los precios y las
contribuciones municipales, así como proponer los proyectos de tarifas de
impuestos municipales.
e) Percibir y administrar, en su carácter
de administración tributaria, los tributos y demás ingresos municipales.
f) Concertar, con personas o entidades
nacionales o extranjeras, pactos, convenios o contratos necesarios para el
cumplimiento de sus funciones.
g) Convocar al municipio a consultas
populares, para los fines establecidos en esta ley y su reglamento.
h) Promover un desarrollo local
participativo e inclusivo, que contemple la diversidad de las necesidades y los
intereses de la población.
i) Impulsar políticas públicas locales
para la promoción de los derechos y la ciudadanía de las mujeres, en favor de
la igualdad y la equidad de género.”
CAPÍTULO
VII
Disposiciones
transitorias
ARTÍCULO 16.- Disposiciones
transitorias:
Transitorio I.- Los jerarcas
de las instituciones públicas cubiertas por el ámbito de aplicación de esta ley
deberán denunciar las cláusulas de las convenciones colectivas relativas a
incentivos, pluses o cualquier otro beneficio económico adicional al salario
base en el plazo indicado en el último párrafo del artículo 64 del Código de
Trabajo.
Extinguida la vigencia de las convenciones colectivas, los
beneficios económicos que se perciban deberán sujetarse a las disposiciones de
esta ley.
Transitorio II.- El salario de los servidores que se encuentren
activos a la entrada en vigencia de esta ley no podrá ser disminuido y con
respecto a ellos se respetarán los derechos adquiridos.
Transitorio III.- Las
instituciones públicas que cancelen los salarios de sus servidores bajo una
modalidad que no sea mensual, deberán ajustarse a lo dispuesto en esta ley
dentro de los tres meses posteriores a su entrada en vigencia.
Transitorio IV.- El
monto que se reconoce por concepto de dietas que se pagan a los miembros de las
juntas directivas de las entidades públicas, incluyendo a las instituciones en
régimen de competencia, excluidas de los demás alcances de este proyecto, no
aumentarán durante los próximos seis años a partir de la aprobación de esta
ley.
Rige a partir de su publicación.
Sandra
Piszk Feinzilber
DIPUTADA
19 de marzo de 2015
NOTA: Este
proyecto pasó a estudio e informe de la Comisión Permanente de Asuntos
Jurídicos.